Banco de Horas: mocinho ou vilão? Quem dará sua opinião sobre o tema é o colega Kaio de Bessa Santos. Ele Possui graduação em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de Goiás e especialização em Processo Civil e Civil pela FacUnicamps. Atualmente é professor da Faculdade de Quirinópolis. É advogado no escritório Santos & Santos Advogados. Já foi membro da Diretoria da OAB Subseção Quirinópolis/Goiás triênio 2016/2018 na função de Secretário Adjunto e ex-vice-presidente da Comissão de Prerrogativas da OAB Subseção Quirinópolis no triênio 2016/2018.
Leia a íntegra do texto abaixo
O banco de horas consiste em uma forma de prorrogação da jornada de trabalho onde o empregador não pagará, ao menos dentro daquele mês, as horas extras feitas pelo empregado.
Deste modo, quando da existência do banco de horas devidamente instituído o empregado realizará horas extraordinárias, superiores a oito diárias, quarenta e quatro semanais ou duzentos e vinte mensais vide jornada máxima legal prevista na CF/88 artigo 7° inciso XIII e não as receberá tendo essas horas creditadas em um banco denominado banco de horas.
A legislação por sua vez em proteção ao empregado estabelece requisitos legais para constituição e validação do banco de horas.
Prefacia José Cairo Júnior em sua obra Curso de Direito do Trabalho, 2021, página 719 que: “Esse regime de trabalho pode ser instituído por acordo individual ou por instrumento coletivo negociado (Acordo Coletivo de Trabalho ou Convenção Coletiva de Trabalho) ”.
Nesse norte, as pactuações coletivas permitem a compensação das horas creditadas por um período de até um ano com o limite máximo diário de 10 (dez) horas conforme Inteligência da CLT artigo 52 caput c/c § 2°.
Admite-se a dedução de horas pagas com possíveis horas extras reconhecidas em juízo inteligência da OJ N. 415 DA SDI-1 do TST.
Por sua vez, as pactuações individuais, que serão feitas entre empregado e empregador, por acordo individual escrito, com o prazo máximo de 06 (seis) meses devendo as horas creditadas serem compensadas em no máximo seis meses.
Rememora-se que a pactaução individual também poderá ser feita no contrato dos Domésticos conforme permissão contida nos parágrafos do art. 2° da Lei Complementar 150/2015.
Dito isso direciona-se para pergunta que intitula esse artigo o banco de horas instituído na relação de emprego representa benesse ou malefício para relações de emprego.
Não nos parece clichê dizer que depende. Em uma análise mais ampla verifica-se que o instituto, principalmente no atual cenário, pode ser uma ótima medida para o empregador.
Explica-se, hipoteticamente pode-se imaginar uma montadora de veículos que teve suas atividades suspensas por longos períodos e atualmente tem a volta ainda que parcial destas. Na existência de banco de horas os dias não trabalhados poderiam ter sido creditados e com a volta das atividades esses dias podem ser compensados com o aumento da jornada diária em até duas horas.
Nesse caso o empregador não terá que pagar por essas horas e poderá exigir o labor extraordinário até a compensação delas otimizando sua produção.
Tal prática representa grande economia as empresas.
Por sua vez o banco de horas também se mostra interessante para que os empregados possam obter liberação das atividades mesmo na ausência de faltas justificadas.
Situações rotineiras como a realização de cursos, realizações de estágios não curriculares, ausência para resolução de assuntos pessoais.
Todavia, a maior cizânia reside na má utilização da ferramenta, notadamente pelos empregadores que por sua vez creditam nos bancos de horas, horas que são provenientes de faltas justificadas, outras vezes o controle de horas creditadas e debitadas não é feito de forma fidedigna de modo que o empregado não tem condições de controlá-las acabando por ser lesado.
Outro problema que pode tornar o instituto um vilão é a ausência de sua compensação que gera ao empregador o dever de pagá-las de forma integral.
Desta forma, tem-se como consequência da inobservância do ajuste do banco de horas o pagamento como extras de todas as horas creditadas no mesmo e não compensadas.
Tal determinação aplica-se a rescisão do contrato devendo utilizar como base de cálculo o valor da hora de trabalho do momento da extinção do contrato conforme previsto na CLT no artigo 59 § 3°: “§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2° e 5° deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.”
Em complemento deve-se registrar que os Tribunais Regionais do Trabalho, incluindo o da 18° região que abrange os Estado de Goiás tem decido que a intuição do do banco de horas em ambientes insalubres deve preencher os requisitos previstos no art. 59, §2º, da CLT e deve a empresa possuir licença prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho para criação do banco de horas.
O não cumprimento desta exigência gera sua invalidade com pagamento como extras das horas extras não pagas.
E mais, a medida provisória nº 1.046, de 27 de abril de 2021 que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento da emergência de saúde pública decorrente do Coronavírus apresenta o banco de horas como possível medida de enfrentamento com possibilidade do enlarguecimento de seu prazo de duração de 18 meses contados a partir do final da vigência da MP n.1046/2021. (Art. 15° caput MP n. 10.46/2021).
Por derradeiro, elucida que após a vigência da Lei n.13.467/17, conhecida como reforma trabalhista, ainda que os bancos de horas não observem o limite diário máximo de dez horas de trabalho eles continuam válidos vide parágrafo único do artigo 59-B da CLT: “Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas”.
A previsão legal demonstra clara antinomia com a redação da súmula 85 do TST em seu inciso IV que disciplina que a prestação habitual de horas extras descaracteriza o acordo de compensação devendo as horas que ultrapassar serem pagas como extras.
Conclui-se que o banco de horas se bem utilizado pode ser um benefício para empregado e empregador. Para o empregado que poderá se ausentar da empresa para resolver questões particulares sem que isso implique na perda do dia de trabalho. Para o empregador que poderá otimizar sua produção, reorganizá-la e economizar.
Contudo, caso a empresa não se atente para regras legais ou tenha uma conduta antijurídica o instituto deixa de oferecer benefícios podendo onerar os custos da empresa e representar a supressão de direitos trabalhistas.
Devendo manter em mente que o Tribunal Superior do Trabalho em breve deve-se manifestar quanto a modificação da redação da súmula 85 precipuamente do inciso IV que está em desacordo com a CLT.
