A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT de Goiás) manteve decisão da 3ª Vara do Trabalho de Anápolis que reverteu a justa causa aplicada por uma indústria farmacêutica a um auxiliar de produção que participou da gravação de um vídeo durante o expediente. Para o colegiado, embora a conduta fosse inadequada, a punição foi desproporcional, já que o trabalhador tinha histórico funcional sem registros de faltas e não havia recebido advertências ou suspensões anteriores à dispensa.
O laboratório alegou que o empregado utilizou o celular em área de produção, acionou a interrupção de uma máquina e gravou imagens do ambiente fabril para divulgação nas redes sociais, em desacordo com normas internas de segurança e confidencialidade. Por esse motivo, sustentou que a justa causa deveria ser mantida. Já o trabalhador apontou que o vídeo foi produzido entre colegas, enquanto aguardavam a finalização de um procedimento técnico no ambiente fabril e que o vídeo não foi divulgado.
Razoabilidade e proporcionalidade
Ao analisar o recurso, a relatora, desembargadora Kathia Albuquerque, ressaltou que a justa causa é a penalidade mais severa prevista na legislação trabalhista e, por isso, exige prova robusta da falta grave, além da observância dos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade.
A magistrada destacou ainda que, em situações que não rompem imediatamente a confiança entre empregado e empregador, a regra é a aplicação gradativa das penalidades disciplinares, começando por advertências ou suspensões.
Sem histórico de puniçõesHomem de mascara e uniforme azul está ao lado de uma maquina de medicamentos
A decisão observou que no caso do auxiliar de produção, a própria representante do laboratório confirmou, em depoimento, que o trabalhador nunca havia recebido qualquer sanção disciplinar durante o contrato de trabalho. Além disso, a testemunha ouvida afirmou que não foi o empregado quem desligou a máquina para a gravação do vídeo, mas a operadora responsável pelo equipamento e que os demais trabalhadores apenas participaram da “brincadeira”.
Outro ponto considerado pelo colegiado foi a ausência de provas de que as imagens do ambiente de trabalho tenham sido efetivamente publicadas nas redes sociais. Embora a empresa tenha sustentado que o vídeo expôs sua marca e foi compartilhado entre empregados, o comunicado de dispensa mencionava apenas a realização da gravação nas dependências da empresa, sem indicar publicação externa capaz de causar dano à sua imagem institucional.
Para a relatora, a participação do trabalhador na gravação foi uma conduta reprovável, mas insuficiente para justificar a aplicação imediata da pena máxima. “Embora a conduta do reclamante seja repreensível, comportava advertência escrita ou suspensão, jamais a sumária rescisão motivada, pois o seu histórico funcional era inteiramente limpo”, registrou no voto.
Com esse entendimento, a Segunda Turma negou, por unanimidade, o provimento ao recurso da empresa e manteve a sentença que converteu a dispensa por justa causa em dispensa sem justa causa, assegurando ao trabalhador o recebimento das verbas rescisórias correspondentes.
Processo 0001646-83.2025.5.18.0053
