Retorno das gestantes ao trabalho presencial

A advogada Gracyele Rodrigues de Medeiros escreve hoje sobre a nova lei que determina o retorno das gestantes ao trabalho presencial. Ela é graduada em Direito pela Universidade Federal de Goiás e pós-graduada em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho.

Leia a íntegra do texto:

Gracyele Rodrigues de Medeiros

A Lei 14.151, publicada em maio de 2021, determinava o afastamento das gestantes de atividades presenciais no emprego durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus.

Apesar da citada lei ter sido uma medida que visava assegurar a saúde das gestantes em um momento de crise sanitária, por outro lado deixou lacunas em seu texto, principalmente quanto aos casos em que não era possível o trabalho remoto.

Assim, no dia 8 de março de 2022, Dia Internacional da Mulher e quase um ano após a publicação da lei que determinou o afastamento das gestantes das atividades presenciais, foi sancionado o PL 2058/21 para alterar referida lei e, dentre as principais previsões, possibilitar o retorno ao trabalho presencial.

A nova lei foi publicada no dia 10 de março de 2022 no Diário Oficial (DOU) e, conforme o texto publicado, as disposições englobam também a empregada doméstica, sendo que o retorno às atividades presenciais será possível nas seguintes circunstâncias:

1 – quando a gestante tiver imunização completa, “conforme critérios do Ministério da Saúde”;
2 – caso a gestante tenha recusado submeter-se à vacinação, situação em que deverá assinar termo de responsabilidade e livre consentimento para o exercício do trabalho presencial;

3 – quando for decretado o encerramento do estado de emergência.

Primeiramente é válido ressaltar que a nova lei, apesar de prever a possibilidade de retorno às atividades presenciais, ainda dispõe que a empregada gestante não totalmente imunizada contra o coronavírus deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial.

Neste caso, contudo, ficará à disposição do empregador para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho à distância, sem prejuízo de sua remuneração.

Ainda, nas hipóteses em que as atividades exercidas pela gestante não forem compatíveis com o teletrabalho ou demais hipóteses de trabalho à distância, o empregador poderá, respeitadas as competências para o desempenho do trabalho e as condições pessoais da gestante para o seu exercício, alterar as funções por ela exercidas, sem prejuízo de sua remuneração integral e assegurada a retomada da função anteriormente exercida, quando retornar ao trabalho presencial.

Outro ponto de destaque é que a definição sobre a imunização completa da empregada gestante será determinada pelo Ministério da Saúde e pelo Plano Nacional de Imunizações (PNI), ou seja, não basta que a gestante tenha optado em se vacinar, mas que esteja com o esquema de vacinação completa.

Por outro lado, nas hipóteses em que a empregada tenha exercido a opção individual pela não vacinação que lhe tiver sido disponibilizada pelo calendário das autoridades de saúde, deverá necessariamente retornar ao trabalho presencial, mediante termo de responsabilidade e consentimento.

Ou seja, a lei prevê que para os casos de não vacinação o retorno deve ser imediato, cabendo à gestante apenas assinar o termo, ou, caso possua alguma condição médica que a respalde para não vacinação e justifique o não retorno às atividades presenciais, deverá apresentá-la ao seu empregador.

A proposta que havia sido enviada à sanção previa uma importante alteração para os casos em que as atividades exercidas pela gestante não comportavam o trabalho remoto, e a empregada ainda não se enquadravam nas hipóteses para trabalho presencial: a gravidez seria considerada como de risco até a gestante completar a imunização e poder retornar ao trabalho presencial, sendo que no período de afastamento receberia, salário-maternidade.

Ocorre, porém, que o Presidente da República vetou a previsão de benefício previdenciário enquanto a imunização não estiver completa ou quando o trabalho à distância for inviável, razão pela qual as empresas continuarão arcando com os salários das gestantes inativas.

Cabe ponderar, por fim, que o texto encaminhado à sanção também incluía a proposta de emenda pela Senadora Nilda Gondim, a qual sugeria a retirada do trecho quanto à obrigatoriedade de assinatura do termo de responsabilidade pela gestante que se recusou a vacinar, bem como do trecho dispondo que tal recusa é expressão do direito fundamental da liberdade de autodeterminação individual.

O texto sancionado, contudo, manteve referidas previsões, inclusive proibindo a imposição de medidas restritivas de direitos à gestante que optou pela não vacinação.

Ora, apesar de a lei expor que a opção pela não vacinação é um direito fundamental e que não pode gerar medidas restritivas pelo empregador, tal previsão é contrária à proteção da coletividade e às decisões do Supremo Tribunal Federal acerca da exigência do passaporte sanitário no local de trabalho, fato que acarretará insegurança jurídica a diversas empresas que vinham adotando demissões por justa causa pela recusa de vacinação.

O tema ainda é novo e não há posicionamento consolidado da jurisprudência, razão pela qual caberá ponderação pelas empresas diante cada caso para avaliação sobre eventuais medidas restritivas não só às empregadas gestantes, mas a todos os empregados que se recusaram à vacinar, sendo interessante aguardar até que o STF decida sobre o tema.