O impacto da LGPD em departamentos de recursos humanos frente aos processos de recrutamento é tema da coluna desta quinta-feira (02). Convidei o colega Fernando Abdelazis Rodrigues para escrever sobre a temática. Ele é bacharel em Direito pela Universidade Federal de Goiás, especializando em Direito Digital pela Universidade Estadual do Rio de Janeiro, MBA Gestão de Projetos pela Universidade de São Paulo, Certificação PDPF (Privacy and Data Protection Foundation) EXIN.
Confira a íntegra do texto:
O RH é um departamento estratégico para qualquer empresa, independentemente de seu porte, afinal, ele é o setor responsável pela gestão de pessoas, as quais representam o principal ativo da organização, o que consequentemente as tornam essenciais para qualquer sucesso organizacional.
O processo de recrutamento é definido como a operação em que são utilizadas bases de dados para a pesquisa de perfis pessoais que permitem a concretização dos objetivos da organização, o recrutamento é basicamente um sistema de informação, em que a matéria-prima básica são os dados pessoais dos candidatos, cuja origem pode ser tanto interna ou externa à empresa.
Neste compasso, além de envolver o tratamento de dados pessoais na forma de operações de coleta, recepção, classificação, utilização, acesso, transmissão, processamento, armazenamento, eliminação, avaliação e transferência, o processo de recrutamento também pode implicar no uso compartilhado de dados, em especial com o tratamento compartilhado de bancos de dados pessoais.
Dentre os dados pessoais tratados durante o recrutamento, os mais comuns são aqueles que normalmente estão presentes em qualquer curriculum vitae (CV), sendo eles nome completo, idade, sexo, estado civil, endereço, telefone, e-mail, formação educacional e histórico profissional, entretanto, por ainda existirem muitas empresas que não se adequaram à LGPD, não é tão incomum encontrar empresas que tratam dados pessoais em excesso para a realização de seus processos de recrutamento, e, por isso, costumam também colher dados que somente seriam necessários futuramente, quando ocorrer a efetiva contratação, como são os casos, por exemplo, de CPF, RG, nome do pai, nome da mãe e nome do cônjuge.
A grande questão reside no fato de como as operações com dados pessoais são realizadas ao longo dos processos de recrutamento e seleção.
Tem-se que habitualmente nos dias de hoje, há a fase da divulgação, em seguida, há a fase de candidatura, o recebimento dos currículos via e-mail, inicia-se a pré-seleção dos candidatos para que estes sejam entrevistados, e posteriormente, na entrevista, é o momento em que há a coleta de uma série de informações, seja por meio de fichas de cadastro ou por meio de relatórios de entrevistadores.
Após as entrevistas, inicia-se a fase de seleção, etapa em que seguem poucos candidatos. Neste momento, é comum o processo seletivo contar com uma análise comportamental e de conduta, seja esta realizada pelo próprio RH ou por empresa terceirizada.
Por fim, na fase de retenção, as empresas têm o costume de formar bancos de dados com as informações dos candidatos não selecionados ao longo do processo seletivo, em especial aqueles que foram finalistas.
Ao longo dos processos de recrutamento e seleção, os dados pessoais são tratados em cinco momentos distintos: (i) quando o candidato envia o CV; (ii) quando o candidato é pré-selecionado; (iii) quando o candidato é entrevistado; (iv) quando o candidato é selecionado para a fase final; e (v) quando há o armazenamento das informações do processo de recrutamento e seleção.
Ocorre que, falar em adequação a LGPD, ainda mais no caso da gestão de pessoas não é algo simples, afinal, essa gestão dialoga com diversos fatores, desde a cultura interna e a estrutura organizacional adotada até mesmo com as características dos negócios da empresa em um contexto ambiental, a adequação à LGPD dos processos de RH exigirá mudanças e transformações não somente em aspectos tangíveis e concretos, como principalmente nos aspectos conceituais e intangíveis.
Essa complexidade em administrar o trabalho das pessoas, faz com que o RH tenha que cumprir com diversas políticas e práticas necessárias para obter os efeitos sinérgicos e multiplicadores tanto para a empresa quanto para as pessoas que nela trabalham, e, sob esta perspectiva, a LGPD impactará consideravelmente os departamentos de recursos humanos das organizações, fazendo necessário a adequação de praticamente todos os processos inerentes à gestão de pessoas.
Estamos diante da oportunidade de mudança nas organizações, mudanças estas que, se bem planejadas e executadas, têm a capacidade de aprimorar processos, otimizar procedimentos e, consequentemente, propiciar um melhor desenvolvimento para qualquer atividade desempenhada hoje por um RH.
A visão que se tem hoje da área será totalmente diferente de sua atual configuração, e essa mudança terá que partir principalmente dos próprios profissionais de RH, principalmente porque estes terão que transformar sua mentalidade para aí sim mudar o modo de executar as mesmas atividades que eles desempenham por anos a fio.
Dito isso, não há dúvidas dos impactos que a LGPD acarretará a parte organizacional das empresas, e, além disso, quando olhamos pela ótica dos departamentos de recursos humanos, faz-se necessário verificarmos se os dados solicitados são de fato indispensáveis para as respectivas etapas de recrutamento.
Eis que junto com a LGPD surge a cultura de proteção de dados, e o intuito é o de evitar passivos judiciais tanto trabalhistas quanto cíveis, sem que haja qualquer sanção cabível pelo descumprimento da lei.
