Segundo dados do Anuário de Justiça, aproximadamente um terço dos processos trabalhistas estão relacionados a demissões, sejam elas por justa causa, questões administrativas ou reorganização interna. Diante desse cenário, é crucial que os empregadores compreendam os procedimentos legais e adotem medidas preventivas para evitar complicações futuras.
A demissão de um funcionário, seja ela com ou sem justa causa, é um processo formalizado pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), e pode ocorrer por motivos que incluem desde atos de improbidade até a perda dos requisitos necessários para realizar a função.
Demitir um funcionário significa encerrar uma relação de trabalho, e a ação pode ocorrer por duas justificativas principais: demissão com justa causa, quando o empregado comete uma falha grave, e demissão sem justa causa, quando a demissão não tem uma explicação específica, como em casos de mau desempenho ou decisão de negócios.
“Muitos empresários, em algum momento, enfrentam dúvidas sobre como conduzir essa situação, o que pode ser tanto emocionalmente estressante quanto sujeito a regras estabelecidas pela CLT. Entender as nuances jurídicas envolvidas na demissão de um funcionário é fundamental para evitar processos trabalhistas futuros e um desgaste desnecessário para ambas as partes”, afirma Michel Cury, advogado e Diretor Executivo da Rocket Lawyer LatAm.
Cury pontua abaixo as principais modalidades de demissão, esclarece e orienta sobre os procedimentos legais. Confira!
Demissão com justa causa:
A demissão com justa causa é comumente utilizada quando um colaborador comete falhas graves, resultando na perda de benefícios como 13º salário proporcional e multas de 40% do FGTS. Entre os motivos que justificam essa forma de demissão estão atos de improbidade, incontinência de conduta, negociação habitual por conta própria, condenação criminal, preguiça, embriaguez no serviço, violação de segredo da empresa, entre outros.
Demissão sem justa causa:
A demissão sem justa causa ocorre quando o empregador não tem uma razão específica para o desligamento. Nesses casos, o empregador deve informar o funcionário com 30 dias de antecedência e fornecer direitos como saldo de salários, férias proporcionais, décimo terceiro salário proporcional, aviso prévio indenizado, saldo e multa do FGTS e seguro-desemprego.
Demissão por comum acordo:
A reforma trabalhista introduziu a demissão por comum acordo, permitindo um acordo entre empregador e empregado no momento do desligamento. Nesse caso, o empregador paga menos que em uma demissão normal, mas mais do que em uma demissão por vontade própria do funcionário. O trabalhador recebe garantias adicionais, como metade do valor do aviso prévio, 20% da multa do FGTS e a possibilidade de movimentar até 80% do saldo do FGTS, mas perde o direito ao seguro-desemprego.
Procedimentos pós-demissão:
Após a decisão de demissão, é essencial seguir procedimentos específicos para garantir o bom andamento do processo. Isso inclui a decisão sobre o aviso prévio, o pagamento da rescisão em até 10 dias e a quitação do FGTS, que pode ser realizado por meio do e-Social.
Em casos de outras incertezas, a Rocket Lawyer esclarece suas dúvidas online para garantir que os procedimentos sejam conduzidos de maneira adequada e em conformidade com a legislação vigente. O site também oferece um modelo prático online de carta de demissão. Lembre-se de que a transparência e a rapidez nos procedimentos pós-demissão são cruciais para evitar possíveis disputas legais.
