O texto da coluna desta quarta-feira é do colega Hugo de Melo. Ele é advogado, sócio do escritório Soares e Melo Advogados Associados, especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho e ouvidor da Caixa de assistência dos advogados de Goiás (Casag). Ele aborda seis novidadesno regime de teletrabalho no Brasil.
Leia a íntegra do texto:
A pandemia no novo coronavírus desenvolveu o regime de teletrabalho (ou trabalho remoto) em uma velocidade impressionante. Esta modalidade já existia antes e havia sido inserida no ordenamento jurídico brasileiro pela Reforma Trabalhista (Lei n° 13.467/2017).
Tanto empregados quanto empregadores tiveram que se acostumar com a realidade de manter a produtividade distante do local costumeiro de trabalho. Também foi preciso, principalmente, saber e regulamentar quando começar e quando terminar a jornada em um ambiente que não estimula a “sensação” de início e finalização do dia de trabalho.
A Medida Provisória nº 1.108 do último dia 25 de março (publicada no Diário Oficial de União no dia 28) se propôs a dar mais segurança jurídica ao trabalho remoto tanto para quem emprega quanto para quem trabalha.
Entre as várias novidades trazidas por esta MP, quero destacar 6 modificações.
A primeira delas é a alteração do art. 75-B da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Antes, o teletrabalho deveria ser executado preponderantemente fora do ambiente físico da empresa contratante.
Agora, “considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo”.
Em outras palavras, o teletrabalho ainda deve ser executado fora do ambiente físico, mas se, de vez em quando, for requerido que o colaborador compareça na empresa, a modalidade de trabalho remoto não será excluída.
Meu segundo destaque vai para a possibilidade de o empregado na modalidade de teletrabalho poder ser contratado por jornada e por produção ou tarefa. Antes era ou jornada ou produção. Um ou outro. Agora dá para ser os dois. Esta é uma alteração do art. 62, III, da CLT.
O trabalhador contratado por jornada terá seu horário controlado pelo empregador, que, por consequência, terá direito ao pagamento de horas extras, se for o caso.
O § 5º ainda do art. 75-B da MP dita que não é porque o empregado está utilizando os “equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal” que significa que ele está à disposição para realizar tarefas. Salvo, é claro, se o acordo individual ou a convenção coletiva previrem isto.
Posso destacar também a possibilidade de estagiários e aprendizes trabalharem remotamente.
Meu quinto destaque vai para a isenção de responsabilidade do empregador caso o colaborador no regime de teletrabalho decida ir para o regime presencial de trabalho.
Outro apontamento sobre a MP é a aplicação das normas coletivas de trabalho do local onde o empregador está estabelecido. Se a empresa está em São Paulo, mas o empregado está em Goiânia, o contrato gira em torno das normas coletivas paulistas.
Estes são os seis destaques que quis apresentar. Evidentemente, a MP tem outras alterações, por isso vale conferir com cuidado o texto no Diário Oficial.
Mesmo produzindo efeitos jurídicos imediatos, a MP deve ser convertida em Lei Ordinária nos próximos 60 dias (podendo ser prorrogados por mais 60 dias) correndo o risco de perder a validade.
