*Samarah Gonçalves da Cruz
Só se ouve falar no surto do novo Coronavírus (Covid-19), que surgiu em dezembro na China, ocasionando a infecção de milhares de pessoas ao redor do mundo, além de efeitos alarmantes para vários países, colocando os setores da saúde e da economia do Brasil em estado alarmante. Diante do referido cenário, necessário faz-se refletir acerca da adoção de medidas efetivas para redução dos efeitos econômicos da pandemia no cenário trabalhista.
Antes de mais nada, é preciso deixar claro que o empregador não é obrigado a suspender suas atividades, salvo em caso de determinação das autoridades públicas.
Caso haja, contudo, a suspensão das atividades da empresa, o empregador deve ter ciência de que se o empregado, no curso do período aquisitivo, deixa de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa, este não terá direito a férias, conforme artigo 133, III, da CLT.
Se a empresa, por sua vez, optar pela paralisação de suas atividades, para fins de minimização dos riscos de contágio, uma ótima alternativa é a concessão de férias coletivas, consoante artigos 139 e 142 da CLT. Lembrando que, nesse caso, deverão ser englobados todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. Assim, dentro de um mesmo setor, por exemplo, para fins de férias coletivas, o empregador não poderá dispensar apenas parte da equipe, já que as férias deverão ser aplicadas a todo o pessoal.
Dentre as outras opções válidas à empresa, está a de adoção do regime de compensação de jornada, em especial, no que concerne ao banco de horas anual, de modo que as horas reduzidas deverão ser compensadas pelos empregados no prazo de seis meses mediante acordo individual escrito ou um ano por instrumento coletivo.
Ainda visando a redução dos prejuízos trabalhistas, outra opção de prática a ser adotada pelo empregador é a de que, quando a situação se normalizar, o empregado poderá ser obrigado a realizar horas extras para repor os dias parados, conforme artigo 61, §3º, da CLT.
Isso porque, segundo o referido dispositivo, sempre que ocorrer interrupção do trabalho resultante de força maior, que determine a impossibilidade de sua realização, como é o caso do coronavírus, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 horas diárias, desde que não exceda a 10 horas diárias em período não superior a 45 dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização do governo.
Em derradeiro, tem-se a suspensão do contrato de trabalho como alternativa, a qual deve ser acordada mediante negociação coletiva. Ressalta-se que caso o empregado tenha diploma de nível superior e receba salário mensal igual ou superior a R$ 12.202,12, a suspensão poderá ser feita mediante acordo individual.
Como já mencionado, as referidas medidas são de ordem paliativa e algumas preventivas, focadas na redução dos prejuízos financeiros que os empresários já estão tendo em virtude da pandemia, os quais refletem, diretamente, na economia do país. Muito embora tenhamos a supremacia do interesse público sobre o privado, é necessário saltar os olhos para possibilidades de minimizações “micro”, que possuem reflexos “macro”.
*Samarah Gonçalves da Cruz é advogada associada ao escritório Bessa & Nogueira Reis Advogados. Especialista em Direito do Trabalho. Pós-graduanda em Direito e Processo Civil. Diretora da Comissão de Estudos da Advocacia Obreira da Agatra.
