Stefanni Jordanna Rotoli*
A adoção de ferramentas de inteligência artificial em processos seletivos deixou de ser uma inovação restrita a grandes multinacionais de
tecnologia e se tornou prática corrente em empresas de médio porte, plataformas de recrutamento e até mesmo em departamentos pessoais que utilizam soluções de triagem automatizada de currículos. Filtros que descartam candidaturas com base em palavras-chave, sistemas de pontuação de aderência cultural, análises automatizadas de vídeo-entrevistas e algoritmos de ranqueamento de candidatos compõem, hoje, o cotidiano de boa parte dos processos de contratação corporativa no Brasil.
O tema da discriminação algorítmica em contratações já vem sendo tratado com profundidade pela doutrina acadêmica, especialmente a partir de casos internacionais amplamente divulgados, como o sistema de triagem de currículos que uma grande empresa de
tecnologia precisou descontinuar após constatar viés sistemático contra candidatas mulheres. O episódio, ocorrido há alguns anos, tornou-se referência obrigatória em qualquer discussão sobre o tema e ilustra, de forma didática, como um sistema aparentemente neutro pode reproduzir e amplificar padrões discriminatórios presentes nos dados históricos com os quais foi treinado.
O que ainda falta a boa parte do debate brasileiro, no entanto, é uma tradução mais direta desse problema para a rotina de compliance das empresas que efetivamente contratam esses sistemas, muitas vezes sem qualquer avaliação jurídica prévia sobre os critérios utilizados
pela ferramenta.
A discussão não pode permanecer apenas no plano teórico da ética algorítmica, ela precisa se converter em protocolo interno de prevenção de risco, exatamente como já ocorre com outras políticas de compliance trabalhista consolidadas nas empresas, como as de
prevenção ao assédio ou de gestão de riscos ocupacionais.
O arcabouço normativo brasileiro, embora não conte com legislação específica e exaustiva sobre inteligência artificial nas relações de trabalho, já oferece fundamento suficiente para responsabilização em casos de discriminação algorítmica na contratação. A Constituição
Federal veda expressamente qualquer forma de discriminação no acesso ao emprego. A Lei nº 9.029/95 proíbe a adoção de práticas discriminatórias e limitativas para efeito de acesso à relação de trabalho, com sanções que incluem multa administrativa e reparação por dano moral, enquanto a CLT consagra o princípio da isonomia e da não discriminação como vetor interpretativo de toda a relação de emprego, já o artigo 20 da Lei Geral de Proteção de Dados (Lei n.º13.709/18), assegura ao titular de dados o direito de solicitar a revisão de decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado, quando tais decisões afetem seus interesses, o que inclui, sem qualquer dúvida razoável, decisões de contratação ou de exclusão de candidatos em processo seletivo.
O problema prático enfrentado pelas empresas e que deveria ser o centro da atenção da área jurídica corporativa está exatamente na dificuldade de comprovar, em juízo ou perante órgão fiscalizador, que determinado sistema de triagem não incorporou critérios
discriminatórios indiretos.
Os sistemas de aprendizado de máquina frequentemente funcionam como caixas-pretas: a empresa contratante da ferramenta não desenvolveu o algoritmo, não tem acesso pleno à lógica de ponderação de variáveis e, em muitos casos, sequer sabe explicar com precisão por que um candidato foi descartado em determinada fase do processo. Essa opacidade, que já era problemática do ponto de vista ético, passa a ser um passivo jurídico concreto no momento em que um candidato preterido alega discriminação em razão de gênero, raça, idade, origem, deficiência ou qualquer outro fator protegido.
A responsabilidade da empresa contratante, nesse cenário, não se dilui pelo simples fato de a ferramenta ter sido desenvolvida por um fornecedor terceirizado. Do ponto de vista trabalhista e de proteção de dados, quem toma a decisão final de contratar ou não determinado
candidato, ainda que amparado por recomendação algorítmica, responde pelos efeitos dessa decisão. Terceirizar o desenvolvimento do sistema não terceiriza a responsabilidade jurídica sobre seu resultado discriminatório.
Diante desse cenário, a construção de um protocolo interno de compliance para uso de inteligência artificial em recrutamento e seleção deixa de ser uma opção e passa a ser uma necessidade estratégica para empresas de todos os portes. Esse protocolo deve contemplar, entre outros elementos, a exigência contratual de que fornecedores de ferramentas de triagem automatizada informem, de forma clara, quais variáveis e critérios são utilizados na pontuação de candidatos, permitindo auditoria posterior, a manutenção de revisão humana qualificada antes da exclusão definitiva de qualquer candidato, evitando que as decisões de contratação sejam tomadas exclusivamente por sistema automatizado, nos termos do artigo 20 da Lei de Proteção de Dados supramencionada.
Portanto, realizar auditorias periódicas dos resultados agregados do processo seletivo com um comparativo da composição dos candidatos aprovados em cada fase com a composição total de inscritos, com o intuito de identificar precocemente eventuais padrões de exclusão
desproporcional e não condizente com os padrões de equidade e isonomia realizando a documentação de todo o processo de governança viabiliza a execução de uma defesa técnica robusta contra eventual questionamento, seja na via judicial ou administrativa.
Vale destacar que a existência de viés discriminatório em um sistema de triagem frequentemente não decorre de má-fé do empregador, mas de um problema estrutural dos dados utilizados para treinar o algoritmo que tendem a refletir desigualdades históricas já presentes no
mercado de trabalho. Isso, contudo, não afasta a responsabilidade jurídica da empresa que adota a ferramenta sem qualquer mecanismo de controle.
A ausência de dolo discriminatório não elide a configuração de discriminação indireta, categoria já amplamente reconhecida pela jurisprudência trabalhista brasileira e pelos parâmetros da Organização Internacional do Trabalho.
Há, ainda, uma dimensão preventiva que merece destaque: candidatos preteridos em processos seletivos automatizados dificilmente têm, hoje, acesso à informação de que foram avaliados por um sistema de inteligência artificial, tampouco aos critérios utilizados. Essa
assimetria informacional tende a diminuir sensivelmente à medida que cresce a regulação nacional sobre inteligência artificial e que o tema ganha visibilidade pública. Portanto, as empresas que anteciparem essa transparência, adotando políticas claras de comunicação sobre o
uso de IA em seus processos seletivos, estarão em posição significativamente mais confortável do que aquelas que tratarem o tema como um segredo operacional a ser preservado a qualquer custo.
A discriminação algorítmica em processos seletivos, portanto, não deve ser tratada pelas empresas como um tema de fronteira acadêmica, distante da realidade do departamento de recursos humanos. Trata-se de um risco jurídico concreto, mensurável e evitável, que exige da
área de compliance trabalhista uma atuação tão rigorosa quanto aquela já dedicada a outros pilares consolidados de prevenção de passivo, como a saúde e segurança do trabalho ou a prevenção ao assédio moral e sexual. A tecnologia de recrutamento seguirá avançando, portanto a pergunta relevante para cada empresa é se sua governança jurídica está avançando na mesma velocidade.
Esse cuidado se torna ainda mais urgente diante do avanço do debate legislativo brasileiro sobre inteligência artificial, que sinaliza a tendência de exigir, cada vez mais, explicabilidade e responsabilização objetiva para decisões automatizadas com impacto direto
sobre direitos das pessoas. Empresas que aguardarem a promulgação de uma lei específica para só então iniciar sua adequação tendem a chegar tarde: os fundamentos legais já existentes na Constituição Federal, na Lei nº 9.029/95, na CLT e na LGPD já são suficientes para sustentar condenações por discriminação algorítmica hoje, independentemente de regulação futura mais detalhada.
Um ponto adicional merece reflexão por parte das áreas de recursos humanos é a escolha do fornecedor de tecnologia de recrutamento não deve ser pautada exclusivamente por critérios de custo, velocidade de implementação ou volume de currículos processados sendo
necessário o acompanhamento próximo de uma equipe jurídica especializada.
Havendo a investigação prévia dos fornecedores de inteligência artificial aplicada aos recursos humanos deveria incluir, com o mesmo rigor já dedicado a fornecedores contábeis, exigindo o relatório de impacto discriminatório, testes de vieses e cláusulas contratuais de
responsabilidade em caso de resultado discriminatório comprovado. A ausência dessa exigência contratual, hoje, é a regra na maior parte das contratações e é precisamente aí que reside a maior vulnerabilidade das empresas que já incorporam essa ferramenta se qualquer compliance.
O momento é, portanto, de transição: de um recrutamento que tratava a tecnologia como mera conveniência operacional para um recrutamento que reconhece a inteligência artificial como uma extensão do poder diretivo do empregador, sujeita, como qualquer outra
decisão empresarial, ao escrutínio da legalidade, da isonomia e da boa-fé que orientam todo o Direito do Trabalho brasileiro.
*Stefanni Jordanna Rotoli é coordenadora do núcleo trabalhista na Vilela e Vilela Advogados. Graduada em Direito Escola Superior Associada de Goiânia – ESUP. Especialista em Direito e Processo do Trabalho pelo Instituto Goiano de Direito – IGD. MBA (Pós-graduando) em Precedentes nos Tribunais Superiores e Uso de IA no Âmbito do Direito do Trabalho pelo UNOESC. E-mail: stefanni@vilelaevilelaadvogados.com.br
