A partir da Lei Anticorrupção que, basicamente, dispõe sobre “a responsabilização administrativa e civil de pessoas jurídicas pela prática de atos contra a administração pública, nacional ou estrangeira”, as empresas passaram a ter uma maior preocupação em relação aos atos de seus empregados.
Antes, o que se aplicava apenas à Administração Pública passou, então, a se apor às empresas, de maneira que, agora, frente a qualquer prática antiética e improba de seus agentes, a empresa possui responsabilidade objetiva.
Nessa senda, o Programa de Compliance – inspirado na Lei Anticorrupção norte-americana (Foreign Corrupt Practices Act), que impõe multa as empresas por atos de corrupção cometidos no seu interior – ganhou grande espaço nas empresas brasileiras, ajudando-as na luta de preservação de suas reputações.
De forma simples e objetiva, Compliance é um universo de medidas adotadas dentro da empresa para detectar, prevenir e interromper atos de corrupção ou fraude, que podem ser praticados por seus colaboradores, terceiros ou até parceiros comerciais; materializando-se, por exemplo, através de um Código de Conduta.
Relativamente à importância de cada empresa controlar a legalidade dos atos de seus colaboradores, convém lembrar que atos de improbidade – ainda aqueles considerados “pequenos” –, praticados por um grupo de pessoas daquela organização, são capazes de arruinar a reputação da pessoa jurídica e, então, de desperdiçar todo o tempo e energia empregados na busca por espaço no mercado e na definição de grandes valores perante seus clientes. Esse risco torna-se ainda mais evidente no atual contexto de redes sociais, em que a informação chega ao conhecimento de milhões de pessoas em questão de horas.
Nesse contexto, apesar de o Programa de Compliance vir sendo amplamente divulgado no meio empresarial como forma de detectar e punir esses atos perniciosos ainda no âmbito interno das corporações, tal ferramenta tem sido pouco relacionada à esfera trabalhista, havendo, assim, uma parca conscientização a respeito da importância de sua aplicação quanto às práticas laborativas das empresas.
A absorção de uma cultura laboral pautada na ética e observância da Legislação Trabalhista deve ser vista como iminente necessidade por parte das empresas, e é, justamente, nessa grande tarefa que o Compliance tem alto potencial de auxiliá-las.
Partindo para a aplicação prática do “Compliance trabalhista” – a fim de imunizar, ou diminuir significativamente as práticas antiéticas e ilegais dentro das empresas e fazer com que os seus empregados atendam o Código de Conduta da corporação –, esse programa pode ser implementado sob a égide de quatro pilares, quais sejam: (i) suporte da alta administração; (ii) políticas e procedimentos; (iii) treinamento e comunicação; e (iv) due diligence de terceiros.
Em primeiro passo, a empresa deverá valorizar e acreditar na relevância da implementação do Programa de Compliance quanto à legislação trabalhista, sendo, portanto, muito importante o (i) suporte da alta administração – tanto pessoal, quanto financeiro – para incentivar a participação dos seus colaboradores.
Outro fator prático é a necessidade de (ii) elaboração de um Código de Conduta, em que estarão previstos direitos e obrigações aos colaboradores, gerentes, agentes e parceiros comerciais; essa ferramenta é de grande valia aos trabalhadores, a medida em que trará de forma clara- e expressa- valores e políticas da empresa, bem como canais de denúncia, comportamentos esperados e medidas disciplinares.
Lado outro, os (iii) treinamentos e a comunicação são responsáveis por deixarem os agentes da empresa prontos para seguir as regras e denunciar aquele que não as cumpre. Nesse diapasão, a empresa deverá fazer treinamentos periódicos e destinados a cada equipe, perfazendo a necessidade de cada setor. E a comunicação efetivar-se-á a partir da criação de um canal de denúncia anônima, por meio do qual a empresa- através da colaboração de seus funcionários- poderá captar fatos ilícitos e ímprobos que estão acontecendo, e tomar as devidas providências.
Por fim, mas não menos importante, a empresa poderá realizar a chamada (iv) “due diligence de terceiros”, que é uma espécie de auditoria; ou seja, uma análise aprofundada sobre uma terceira empresa com quem ela, provavelmente, fará negócios, a fim de esclarecer desde informações básicas – estrutura societária e situação financeira – até fazer um levantamento histórico legal sobre potenciais agentes e outros parceiros. Verificando, assim, se, naquela empresa, já houve algum histórico de prática comercial antiética, ilícita, ou se, de alguma forma, aquela poderá expô-la a riscos.
Esse último pilar, não versa diretamente sobre a relação empregado-empregador, mas traz reflexos- à medida que o empregador deve ter um bom relacionamento e confiança de mercado para manutenção de seus clientes e, consequentemente, arrecadar verbas suficientes para pagar e manter seus empregados – de forma que, também, deve ser levada em conta para a efetivação do Compliance Trabalhista.
A partir da aplicação destes quatro pilares, e, por conseguinte, com a efetivação correta deste programa, os benefícios na relação empregado-empregador são muitos, vez que, se, por um lado, a empresa conseguirá diminuir significativamente o número de processos em seu desfavor e, também, limitar a sua responsabilização diante de atos de improbidade de seus agentes, por outro, os empregados trabalharão em um meio ambiente laboral saudável, terão segurança do trabalho e respeito aos direitos individuais, pois a empresa que adota o Programa Compliance não o faz pautado apenas nas relações de mercado, mas, também, no respeito às normas trabalhistas.
*Samarah Gonçalves Cruz é estudante do 9º período do curso de Direito da PUC-GO e estagiária do Programa Estágio Trainee
