A celebração do Dia do Orgulho LGBTQIA+, nesta quarta-feira (28), é uma data importante para promover a diversidade e a luta por direitos e igualdade. O mês de junho é dedicado à reflexão por parte da sociedade e principalmente por parte das empresas que necessitam de políticas internas de diversidade e igualdade.
O preconceito contra pessoas LGBTQIA+ é ainda algo presente no ambiente de trabalho e segundo dados do TST (Tribunal Superior do Trabalho), só em 2022, foram ajuizadas 28,3 mil ações trabalhistas envolvendo reparação por atos discriminatórios por questões de racismo e demais violências como homofobia e transfobia.
Outro dado preocupante que comprova a discriminação contra pessoas LGBTQIA+ no trabalho é do Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Econômicos). Segundo a instituição, em 2019, foram pactuadas cláusulas relativas a trabalhadores LGBTQIA+ em 736 mesas de negociação coletiva, o que corresponde a 2,5% de todas as mesas. Embora o percentual ainda seja pequeno, foi significativamente maior do que o registrado em 2010, que foi de 0,7% de 33.355 negociações.
Diante desse cenário, a principal dificuldade de pessoas LGBTQIA+ é justamente assumir a orientação sexual no trabalho, com medo de represálias, violência e homofobia. No Brasil, segundo dados da Center for Talent Innovation, instituição especializada que tem como objetivo fazer pesquisas na área de gênero, 61% dos profissionais LGBTQIA+ não assumem a orientação sexual no trabalho para colegas e gestores. Já 49% dizem que não escondem a orientação sexual, porém não falam abertamente no trabalho. Foram ouvidos mais de 12 mil trabalhadores em diversos países, inclusive no Brasil.
O advogado da LBS Advogadas e Advogados Fernando Machado alerta para esta situação e ressalta a importância de se fazer a denúncia em casos de LGBTfobia no trabalho. “É importante denunciar as situações de assédio e discriminação no trabalho, seja no exercício de sua função, como nas relações entre colegas de trabalho ou até mesmo durante uma entrevista de emprego. Medidas disciplinares evitam o surgimento de novas práticas discriminatórias. As denúncias podem ser feitas, por exemplo, no sindicato representativo daquela respectiva categoria de trabalhadores, na Defensoria Pública, em associação de proteção à população LGBTQIA+, ou para um advogado especializado, cabendo à vítima de assédio escolher o ambiente em que se sinta mais confortável para o enfrentamento”, alerta o advogado.
Três dicas para evitar LGBTfobia no trabalho
O advogado Fernando Machado destaca quatro dicas importantes para que a LGBTfobia possa ser evitada no ambiente de trabalho. Confira abaixo:
1. Políticas de diversidade e inclusão bem estruturadas
Medidas de educação e repreensão de pessoas LGBTfóbicas são essenciais. A violência não é algo tolerável, mesmo que de forma velada. A temática LGBTQIA+ deve estar presente na formação continuada do profissional. As diretrizes da empresa devem priorizar um ambiente inclusivo e respeitador. Trazer representatividade ao ambiente de trabalho faz com que a temática seja tratada com naturalidade dentro da empresa.
2. Capacitação técnica dos setores contra a LGBTfobia
É necessária capacitação do setor de recursos humanos para condução de casos que envolvam discriminação. Desde o processo seletivo, a abordagem com os empregados deve ser inclusiva e coerente com questões relativas à identidade de gênero, orientação sexual e utilização do nome social. Além disso, o departamento jurídico deve estar alinhado com práticas de compliance e os empregados devem estar bem informados a respeito dos direitos LGBTQIA+. É recomendável que se estruture mecanismos de boas práticas e assessoria jurídica para se evitar conflitos internos dentro da instituição.
3. Construção de soluções jurídicas
É importante que se busque junto aos empregados, uma resolução de conflitos que supere o formalismo da lei, indo além da repetida ideia de que discriminação é crime. Deve-se trabalhar os conceitos de empatia, com a oferta de exemplos práticos. O corpo jurídico deve estar imerso ao contexto da discriminação no ambiente de trabalho para melhor análise e resolução dos casos.
