O tema da coluna desta quinta-feira (22) é a Síndrome de Burnout e relações de trabalho. Quem escreve sobre a temática é Giovanna Tawada, advogada trabalhista e sócia
no Feltrin Brasil Tawada Advogados. Ela é formada e pós-graduada em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, ambos pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, e conta com mais de 8 anos de experiência na área trabalhista.
Leia a íntegra do texto:
A Síndrome de Burnout, conhecida também como Síndrome do Esgotamento Profissional foi definida pelo Ministério da Saúde como “um distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico resultante de situações de trabalho desgastante, que demandam muita competitividade ou responsabilidade.”
O conceito de Burnout surgiu nos Estados Unidos em 1974 por meio de pesquisas realizadas pelo psiquiatra Herbert J. Freudenberg e em janeiro de 2022 a OMS — Organização Mundial da Saúde passou a considerar a síndrome do burnout explicitamente como uma doença do trabalho, de modo que os empregados diagnosticados com referida síndrome passaram a ter os mesmos direitos trabalhistas e previdenciários dos empregados que tem diagnosticadas outras doenças ou acidentes decorrentes do trabalho, conforme artigo 20, I da Lei n. 8.213 de 24 de julho de 1991.
Com o passar do tempo e com a utilização de novas tecnologias para o trabalho, recursos, equipamentos, tais como e-mails e principalmente, aplicativos de mensagens e redes sociais – que tornaram a comunicação instantânea – entre outros, o estilo de trabalho foi se alterando, pois provocou uma hiperconexão dos trabalhadores, o que foi agravado ainda mais com a pandemia, e assim muitos empregados passaram a sofrer com o nível de estresse muito alto, gerando a exaustão e esgotamento físico e mental.
Como se sabe, estudos mostram que durante a pandemia muitos trabalhadores passaram a laborar mais horas por dia e em 2021 mais de 40% ultrapassaram as 44 horas semanais previstas em lei. Além disso, passaram a confundir o ambiente do lar com o ambiente do trabalho, pois ficaram muitos meses apenas trabalhando no regime de home-office e posteriormente, no regime híbrido, o que prevalece na maioria das empresas até hoje, o que colaborou para que não respeitassem o direito à desconexão, que trata basicamente do direito do trabalhador de usufruir o seu descanso integralmente, sem qualquer interrupção por causa do trabalho.
Desse modo, com referidas alterações no local de trabalho e modo de trabalho, a Síndrome de Burnout começou a ser mais conhecida e mais frequente, gerando um estado de alerta aos empregados e empregadores. Pontua-se ainda que a Síndrome de Burnout estende-se também aos empregadores, com altos cargos e líderes de empresa, que sofrem também pressões constantes no ambiente de trabalho.
De acordo com a pesquisa realizada pela International Stress Management Association Brasil (Isma), 30% dos profissionais brasileiros sofrem de burnout, que perfazem aproximadamente 29 milhões de brasileiros, tendo em vista que de acordo com IPEA- Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada , havia 98,7 milhões de trabalhadores no Brasil em junho de 2022.
Há diversas ações em trâmite na Justiça do Trabalho em que se discute o tema. Verifica-se que a Síndrome de Burnout é, na maioria das vezes, desenvolvida pelo excesso de trabalho, realização de horas extras frequentemente, inobservância dos intervalos intrajornadas, entre jornadas e descansos semanais, inobservância do período de férias ou trabalho durante o período do gozo de férias, assédio moral sofrido durante o labor, exigência de metas e cobranças excessivas, bem como em casos que a empresa não cumpre com suas obrigações legais para evitar as doenças do trabalho, não se preocupando com a redução dos riscos inerentes ao trabalho e quando não propicia um meio ambiente de trabalho saudável e adequado, descumprindo o quanto disposto nos artigos 157, da CLT, 7º, XXII e 225 da CF, entre outras causas.
Assim, em caso de eventual Reclamação Trabalhista, cabe ao empregador demonstrar que cumpre com o quanto determinado nas normas legais e no regulamento interno da empresa, se for o caso. Importante também verificar se há outras causas que agravaram a doença ou que contribuíram para o seu surgimento.
Para tanto, é determinada a realização de perícia médica para que seja verificada se há nexo de causalidade entre a doença alegada e o trabalho, e caso reconhecida a referida síndrome judicialmente, a empresa poderá ser condenada ao pagamento de indenização por danos morais, baseado nos artigos 5º, inciso V, X, XXXIV e XXXV da CF, bem como o art. 1º e 114 da mesma Carta, c.c. arts. 12, caput, 186, 187, 402, 405 e 927 § único do Código Civil, e art. 223-A a F da CLT, e a depender do grau de incapacidade do empregado, poderá ainda ter que pagar pensão mensal ao empregado ou reintegrá-lo, dependendo da situação e dependendo do período da incapacidade, conforme artigo 118 da Lei nº 8.213/91 e a da Súmula nº 378 do TST, tendo que cada caso deve ser analisado especificamente e isoladamente.
O meio mais adequado e eficaz para a diminuição do surgimento da Síndrome de Burnout é que a empresa e o empregado respeitem os horários de trabalho e o direito à desconexão, ou seja, que o empregado se desconecte integralmente de suas atividades laborais durante os seus descansos, bem como que a empresa tenha políticas acerca da saúde e segurança dos trabalhadores, forneça planos de saúde e acompanhamento psicológico e psiquiátrico, caso necessário, e que oriente os gestores acerca da utilização dos meios de telecomunicação corretamente e preze por um meio ambiente de trabalho harmonioso.
