Flavia Derra Eadi de Castro*
Os números recentes da Justiça do Trabalho revelam um cenário que merece atenção crescente das empresas, lideranças e profissionais do Direito. Entre 2020 e 2025, foram ajuizadas mais de 600 mil ações envolvendo pedidos de indenização por assédio moral nas relações de trabalho. Somente em 2025, houve mais de 142 mil novos processos sobre o tema, representando aumento expressivo em relação ao ano anterior.
Mais do que um dado estatístico, o avanço da judicialização demonstra uma transformação importante na forma como os trabalhadores passaram a identificar, compreender e questionar práticas abusivas no ambiente corporativo.
O período pós-pandemia intensificou discussões relacionadas à saúde mental, dignidade no trabalho e limites da cobrança por produtividade. Em muitos setores, o modelo remoto ampliou jornadas, reduziu fronteiras entre vida pessoal e profissional e elevou a pressão psicológica sobre trabalhadores e lideranças.
Ao mesmo tempo, houve um avanço significativo da conscientização sobre direitos trabalhistas e proteção à saúde emocional. Condutas antes naturalizadas sob justificativas como “perfil rígido de liderança”, “alta performance” ou “cultura da empresa” passaram a ser analisadas sob a ótica do assédio moral.
Condutas que ultrapassam o poder diretivo
O assédio moral nem sempre se manifesta de forma explícita. Em grande parte dos casos, ele ocorre de maneira gradual, repetitiva e silenciosa no cotidiano corporativo.
Na prática trabalhista, algumas situações aparecem de forma recorrente: cobranças excessivas em público, mensagens agressivas em grupos corporativos, comentários depreciativos sobre desempenho profissional, exclusão de reuniões estratégicas, isolamento de colaboradores, metas manifestamente inexequíveis e críticas reiteradas sem qualquer orientação construtiva.
Também merecem atenção situações em que o trabalhador é exposto a constrangimentos perante colegas ou submetido a cobranças acompanhadas de intimidação, ridicularização ou ameaças veladas de desligamento.
É importante destacar que a cobrança por resultados, por si só, não configura assédio moral. O empregador possui o direito legítimo de fiscalizar atividades, estabelecer metas e exigir produtividade. Contudo, o ponto central da discussão jurídica está na forma como essa cobrança é realizada.
A gestão empresarial pressupõe metas claras, objetivas e compatíveis com a atividade exercida. O assédio moral se configura quando a cobrança deixa de estar relacionada ao trabalho e passa a atingir diretamente a dignidade do trabalhador.
Como costumo afirmar no exercício da advocacia preventiva, cobra-se o resultado, não a pessoa.
Impactos na saúde mental e nos resultados da empresa
Os reflexos do assédio moral ultrapassam a esfera jurídica e produzem impactos significativos na saúde física e emocional dos trabalhadores.
Quadros de ansiedade, depressão, síndrome de burnout, distúrbios do sono, redução da autoestima profissional e afastamentos por incapacidade laboral frequentemente estão associados a ambientes corporativos marcados por pressão excessiva e práticas abusivas.
Mesmo o chamado assédio moral silencioso, caracterizado por isolamento, desprezo profissional, exclusão de tarefas relevantes ou sobrecarga dissimulada, pode gerar consequências profundas e cumulativas.
Sob a perspectiva empresarial, os prejuízos também são relevantes. Ambientes de trabalho adoecedores tendem a apresentar aumento do absenteísmo, alta rotatividade, queda de produtividade, redução de engajamento e danos reputacionais cada vez mais expostos publicamente.
Existe um paradoxo recorrente. Empresas que adotam modelos de gestão excessivamente agressivos frequentemente comprometem justamente a eficiência e os resultados que pretendiam alcançar.
Os desafios probatórios nas ações trabalhistas
A apuração do assédio moral apresenta dificuldades específicas em razão da natureza continuada e subjetiva da conduta. Diferentemente de outras controvérsias trabalhistas, o assédio moral raramente deixa provas documentais diretas. Por isso, a Justiça do Trabalho vem admitindo ampla variedade de meios de prova para análise dos casos concretos.
Mensagens em aplicativos corporativos, e-mails, gravações, prints de conversas, testemunhos, relatórios internos e documentos médicos relacionados ao adoecimento psicológico do trabalhador têm sido frequentemente utilizados para demonstrar as práticas abusivas e o nexo entre o ambiente de trabalho e os danos alegados.
Além disso, os magistrados costumam considerar fatores como a repetição da conduta ao longo do tempo, a existência de relatos semelhantes de outros empregados e a eventual ausência de medidas corretivas pela empresa após tomar conhecimento dos fatos.
Esse cenário reforça a importância de mecanismos preventivos adequados, especialmente canais de denúncia confiáveis e políticas internas efetivamente aplicadas.
Prevenção como estratégia jurídica e empresarial
O crescimento das ações envolvendo assédio moral demonstra que a prevenção deixou de ser apenas uma recomendação de boas práticas e passou a ocupar posição estratégica dentro das organizações.
Empresas que desejam reduzir riscos trabalhistas, financeiros e reputacionais precisam investir em políticas claras de prevenção ao assédio moral, canais de denúncia seguros, programas de compliance comportamental e treinamentos periódicos de lideranças.
Mais do que cumprir formalidades, essas iniciativas devem integrar a cultura organizacional de forma concreta, com mecanismos reais de acolhimento, apuração das denúncias e responsabilização quando necessário.
As discussões relacionadas à saúde mental, ESG e às exigências da NR-1 vêm ampliando a necessidade de revisão das práticas de gestão e da construção de ambientes de trabalho psicologicamente seguros.
Embora muitas organizações já tenham iniciado esse movimento, ainda é comum encontrar empresas que atuam de maneira predominantemente reativa, adotando providências apenas após o surgimento de denúncias ou processos judiciais.
O aumento das condenações e os impactos reputacionais cada vez mais visíveis tornam evidente que a prevenção não é apenas uma obrigação legal, mas também uma decisão estratégica de negócio.
Os mais de 600 mil processos ajuizados nos últimos anos representam um alerta que não pode mais ser ignorado. Cada ação judicial revela não apenas um possível passivo trabalhista, mas também falhas estruturais de gestão, cultura organizacional e proteção à dignidade humana no ambiente de trabalho.
Para além da discussão jurídica, prevenir o assédio moral significa construir relações profissionais mais éticas, equilibradas e sustentáveis, realidade que já deixou de ser diferencial para se tornar necessidade empresarial.
*Flavia Derra Eadi de Castro é advogada trabalhista empresarial, sócia da RGL Advogados, especialista em prevenção de riscos trabalhistas e compliance, com mais de 25 anos de atuação na área.
