Na coluna Rota Trabalhista desta quarta-feira (24), o colega Gustavo Mariano de Oliveira tece breves considerações sobre as alterações recentes na regras envolvendo contratos de trabalho. Ele é advogado graduado pela ILES-ULBRA de Itumbiara-Goiás. Pós-graduado em Direito Tributário pela Damásio. Analista fiscal pelo Instituto de Educação Contábil e Tributário.
Leia a íntegra do texto:
O contrato de trabalho tem como uma de suas principais características o trato sucessivo entre as partes envolvidas e, ainda que haja determinações legais a serem seguidas, tais determinações não extinguem, em regra, certa autonomia de cada uma das partes, sendo por vezes, necessário realizar alterações no contrato de trabalho com o objetivo de realizar adequações que surgem no transcorrer da celebração contratual.
Contudo, a linha que separa a licitude da ilicitude no que diz respeito as possibilidades de alterações no contrato de trabalho é muito tênue, tendo que se levar em consideração além dos ditames da lei, a relação propriamente dita entre empregado e empregador.
A Consolidação das Leis Trabalhistas traz em seu artigo 443 que o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado, entre o empregador e o empregado, a licitude das alterações do contrato de trabalho está prevista no artigo 478 do mesmo dispositivo legal, o qual aduz que:
Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único – Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
- 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
- 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
As alterações no contrato de trabalho podem ocorrer, porém, o caráter protetivo do Direito do Trabalho em face do empregado estará sempre à frente das possibilidades que possam existir, sendo, ainda, norteado pelo Princípio da inalterabilidade contratual lesiva, o Princípio do direito de resistência do obreiro e o Princípio do jus variandi.
No decorrer da prestação de serviço, várias são as hipóteses que podem levar ao ajuste das cláusulas contratuais, sejam elas expansão de negócios, criação ou extinção de um setor ou departamento, aproveitamento das habilidades e competências do empregado no meio em que esteja inserido e, o fato de alterar seja a jornada de trabalho, a função ou o local da prestação de serviço, podem e frequentemente suscitam inúmeras dúvidas ao empregador.
Ponto a ser destacado é o fato de que, uma vez que a essência do contrato de trabalho não é modificada, entende-se que não há uma efetiva alteração, há apenas o exercício do poder diretivo do empregador.
Neste sentido, diante da excepcionalidade do empregador e de seu poder diretivo, por meio do jus variandi, a Consolidação das Leis Trabalhistas estabelece algumas condições lícitas em que o empregador poderá alterar o contrato de trabalho, a exemplo:
- a) Substituição temporária ou eventual de função diversa da exercida (art. 450CLT);
- b) Alteração da data de pagamento art. 459CLT– OJ 159 SDI-1 TST
- c) Empregado que se encontra em programa de recuperação funcional (art. 461, 4CLT);
- d) Alteração do local de trabalho desde que não se caracterize transferência, ou seja, desde que não haja a mudança de domicilio do empregado; (art. 469, 3 da CLT);
- e) Transferência do turno noturno para o diurno, acarretando a supressão do referido adicional (súmula 265 do TST);
- f) Supressão das horas extras parciais ou totais (súmula 291 do TST);
- g) Alterações autorizadas mediante acordo ou convenção coletiva;
Fato é que, a regra geral é predominante no sentido de que é inalterável o contrato em prejuízo do empregado, entretanto, desde que haja o consentimento (do empregado) e inexistente prejuízo direto ou indireto, é possível sua alteração, sendo este o entendimento consolidado pelo Tribunal Superior do Trabalho:
RECURSO DE REVISTA DA PARTE AUTOR. LEI Nº 13.467/2017. FUNDAÇÃO CASA. FORMA DE CUSTEIO DO PLANO DE SAÚDE. MAJORAÇÃO DA COTA-PARTE E INSTITUIÇÃO DE COPARTICIPAÇÃO. EFEITO SOBRE CONTRATO DE TRABALHO JÁ VIGENTE. ALTERAÇÃO CONTRATUAL LESIVA. ARTIGO 468 DA CLT. SÚMULA Nº 51, I, DO TST. TRANSCENDÊNCIA POLÍTICA RECONHECIDA. Nos termos do artigo 468 da CLT e da Súmula nº 51, I, do TST, quaisquer alterações unilaterais prejudiciais não surtem efeitos sobre contratos de trabalho já vigentes. Sendo assim, a majoração do percentual de custeio e a instituição de coparticipação implicam alteração lesiva, não alcançando os empregados admitidos antes das alterações efetuadas pela ré, ainda que diante de processo licitatório realizado para a contratação de nova administradora do plano de saúde. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido. (TST – RR: 10002556420195020463, Relator: Claudio Mascarenhas Brandao, Data de Julgamento: 27/10/2021, 7ª Turma, Data de Publicação: 05/11/2021)
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA – DESCABIMENTO. PLANO DE SAÚDE. ALTERAÇÃO LESIVA. CUSTEIO INTEGRAL PELO EMPREGADO. Dispõe o “caput” do art. 468 da CLT que “nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda, assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade de cláusula infringente desta garantia”. Portanto, a alteração da forma de custeio, deixando a reclamada de participar com 40%, implicou aumento da contribuição dos beneficiários do plano de saúde, que passaram a arcar integralmente com o valor devido, sendo prejudicial e não alcançando, assim, os empregados admitidos antes das alterações efetuadas pela ré. Nesse contexto, aplica-se ao caso o entendimento consagrado na Súmula 51, I, desta Corte. Agravo de instrumento conhecido e desprovido. (TST – AIRR: 109791320195180007, Relator: Alberto Luiz Bresciani De Fontan Pereira, Data de Julgamento: 18/08/2021, 3ª Turma, Data de Publicação: 27/08/2021)
Outro ponto a ser observado quando das alterações dos contratos de trabalho, são as negociações coletivas, que nada mais é do que uma autocomposição de interesses específicos realizada entre empregados e empregadores, através das quais fixa-se condições de trabalho resultando em uma reconfiguração autônoma negociada de forma coletiva.
Dito isso e, por todas as ponderações apresentadas, entende-se que é licito as alterações contratuais no decorrer do contrato de trabalho, desde que sejam observas as normas da Consolidação das Leis Trabalhistas, Súmulas do TST, e as devidas Orientações Jurisprudenciais, além da garantia de proteção do interesse do empregado, porquanto qualquer alteração em desconformidade com o que determina a lei não produzirão qualquer efeito no contrato de trabalho.
[1] Advogado graduado pela ILES-ULBRA de Itumbiara-Goiás. Pós-graduado em Direito Tributário pela Damásio. Analista fiscal pelo Instituto de Educação Contábil e Tributário.
