Em nova edição do Workshop Jurídico Trabalhista, realizada, nesta quinta-feira (18), a Unimed Federação Centro Brasileira reuniu colaboradores internos e das Singulares, atuantes na área jurídica, para um dia de imersão nos temas que mais impactam o cotidiano nas empresas.
A programação, que contou com a presença de advogados, assessores jurídicos e juízes, foi desenvolvida a partir dos principais questionamentos vivenciados nas cooperativas, como relatou a analista de Desenvolvimento Humano Organizacional da Federação, Thaynara Paola.
“É com satisfação que recebemos os colaboradores da casa e das Unimeds parceiras em um dia repleto de conteúdos da parte jurídica e trabalhista, com assuntos que estão presentes na nossa rotina”.
Na abertura do evento, o vice-presidente da Federação, Sérgio Baiocchi, lembrou que iniciativas como o workshop fazem parte do papel institucional da entidade. “Exercemos nossa função de disseminar conhecimentos, trazendo o que há de melhor para que nosso trabalho e das federadas fique cada vez mais eficiente”.
Ele acrescentou ainda que, como empregados e empregadores, os participantes têm a tarefa de influenciar a sociedade sobre a importância do cumprimento da legislação. “Quando cumprimos a lei da melhor maneira possível, temos menos desafios”, enfatizou.
No entanto, “quanto mais conhecemos as leis, mais percebemos as dificuldades no dia a dia”, segundo Daniel Faria, assessor Jurídico da Unimed Federação Centro Brasileira e responsável pela primeira palestra do evento, sobre a expansão do trabalho híbrido. “O que precisamos é ter embasamento sobre como lidar com elas”.
Ele explicou que o teletrabalho não surgiu em razão da pandemia de covid-19, como muitos acreditam. O modelo já estava previsto pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), mas sem grande regulamentação.
Com a crise sanitária, sugiram vários questionamentos legais e foi necessário criar a Lei nº 14.442/22, que define o teletrabalho como a prestação de serviço fora do estabelecimento do empregador, de maneira preponderante ou não.
Com a Reforma Trabalhista, como lembrou o especialista, foi definida uma maior autonomia de negociação entre empregador e empregado, inclusive sobre o teletrabalho. Portanto, o contrato de admissão deve ser elaborado com atenção aos diversos aspectos que os modelos de jornadas propõem.
O trabalho à distância, por exemplo, pode ter diversos sentidos, como realizado na casa do trabalhador (o conhecido home office) ou de forma nômade, isto é, em outro ambiente, mas não na empresa.
Dessa maneira, como apresentado por Daniel Faria, um só contrato de trabalho pode envolver diversas situações de prestação de serviços. Com todas essas possibilidades, há espaço para o surgimento de indagações.
A maioria dos conflitos surgiu com a mudança entre o home office completo, realizado durante a pandemia, para o modelo híbrido, como mostrou a advogada trabalhista da Federação Carla Zannini.
“A formalização do contrato de trabalho é muito importante, com a descrição de todos os pontos”, reforçou ela. Um dos fatores essenciais é o esclarecimento sobre os resultados esperados, como cumprimento de jornada, produção ou finalização de tarefas.
Com essas situações, o empregador precisa compreender o que pode fiscalizar e o que pagar. Um prestador de serviço por produção, por exemplo, não deve ser cobrado por jornada. Já o trabalhador de jornada tem o direito de requerer hora extra quando trabalha fora do horário determinado.
“O trabalho híbrido funciona? É você, como gestor, com a análise da sua equipe, que deve decidir isso”, resumiu Carla Zannini, que alertou também que qualquer mudança no modelo do trabalho deve gerar um aditivo no contrato e ser de mútuo acordo, assim como define a CLT.
A analista de Qualidade da Unimed Morrinhos, Leosana Rodrigues dos Santos, contou sobre seu interesse em conhecer as formas de alterações dos documentos e elaborações específicas para cada caso.
“Como trabalhamos na área da saúde, temos vários tipos de contratos. Também acabamos de adquirir um hospital e isso foge da nossa rotina como operadora. São contratos diferentes e escalas diferentes. Por isso, precisamos aprender para fazer da forma correta (os aditivos) neste novo desafio”, relatou a respeito da importância do workshop.
Compliance e o combate ao assédio
O segundo tema do dia foi o uso do compliance para o combate ao assédio no ambiente de trabalho. Rodrigo Dias da Fonseca, juiz do Trabalho titular da 3ª Vara do Trabalho de Goiânia, esclareceu que o combate à prática de assédio tem como base o princípio da dignidade da pessoa humana, incluindo privacidade, honra e intimidade.
Todavia, a percepção de alguns conceitos muda com o tempo. “As relações sociais evoluem e uma série de comportamentos que eram admitidos, até dentro das corporações, não são mais. Os valores sociais se refletem no ambiente de trabalho”.
O assédio moral, portanto, é caracterizado por uma conduta reiterada e permeada por dolo. “Não se comete ‘sem querer’ atos de assédio moral”, definiu o Juiz. Os danos envolvem aspectos psíquicos e físicos, mas, como lembrou o especialista, nem todas as vítimas reagem da mesma forma.
“Não há uma régua para medir o sofrimento. Enquanto no dano patrimonial é simples calcular o prejuízo, o mesmo não acontece no moral. Não é possível mensurar quanto vale sua dignidade e honra”, lembrou. Então, para avaliar na prática o possível valor compensatório, é preciso investigar a média.
Cultura organizacional
O ato de assédio pode atingir qualquer indivíduo, mas é mais comum que seja destinado para mulheres, gestantes, pessoas com deficiências, indígenas, negros e outras minorias, assim como quem passa por situações que afetam a estabilidade, como no processo de voltar de um período de licença médica.
O magistrado mencionou ainda que o assediador pode não ser uma pessoa, mas a cultura organizacional, como um incentivo da empresa à prática ou tolerância das ações. Isso costuma ser caracterizado pela sobrecarga de trabalho, falta de clareza na comunicação interpessoal e o despreparo das lideranças.
Além dos danos à vítimas, os atos de assédio trazem consequências graves às empresas, como processos judiciais, perda de produtividade e alta rotatividade. Além disso, o juiz advertiu que, quando a vítima decide sair da empresa, ela pode comprovar o assédio e requerer os direitos trabalhistas, mesmo quando pediu demissão.
A prevenção, de acordo com Rodrigo Dias, está na conscientização, inclusive em códigos de conduta formulados pelas empresas, além da oferta de um canal de denúncias com confidencialidade. “Essas medidas não são algo que a empresa adota para melhorar o ambiente, mas sim para cumprir a lei. Então, não desprezem a leitura dos códigos de conduta”.
Igualdade salarial
Os participantes do wWorkshop Jurídico Trabalhista também tiveram a oportunidade de conhecer os aspectos práticos da Lei nº 14.611/23, que trata sobre a igualdade salarial entre homens e mulheres, com a apresentação do juiz do Trabalho do Tribunal Regional do Trabalho da 18º Região (TRT18), Radson Rangel Duarte.
Ele explicou que, apesar da igualdade formal prevista na Constituição Federal, há a discriminação indireta, que está nos aspectos práticos do dia a dia. Em meio a isso, surgem as ações afirmativas, conhecidas popularmente como “cotas”, na tentativa de sanar a desigualdade.
“Pode parecer intuitivo que pessoas que cumprem as mesmas funções devam ter salários iguais, mas não é isso o que acontece”, afirmou. Portanto, a recente legislação prevê uma indenização à funcionária, com direito a receber a diferença salarial e um valor respectivo a danos morais.
É preciso, porém, determinar os detalhes da discriminação, como a duração da irregularidade. Além disso, reconhecer critérios que justifiquem os salários diferentes, como maior tempo no cargo ou qualidade da produção.
Para a comparação desses dados, o ideal é a elaboração de relatórios de transparência, obrigatórios para instituições com 100 ou mais empregados. Os documentos devem ser divulgados e, caso seja observada a diferença salarial, a empresa poderá fornecer uma justificativa. Em seguida, o Ministério Público irá analisar todas as informações.
“Isso não significa que as empresas com menos empregados não estejam sujeitas à lei. Elas também podem ser fiscalizadas”, alertou.
LGPD e contrato de trabalho
A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) também deve ser respeitada no contrato de trabalho. O juiz Federal do Trabalho e encarregado da LGPD no TRT18, Cleber Sales, foi convidado para explicar o assunto no workshop.
Logo no início, ele desmistificou que a segurança não deve ser destinada apenas a informações sensíveis. “Quando a proteção de dados começa a ser uma preocupação do Estado, vemos a abrangência para todo e qualquer dado pessoal, colhido de qualquer forma”.
As responsabilidades estão presentes antes mesmo da formalização da contratação. Os primeiros contatos com o possível trabalhador já geram dados que precisam ser protegidos. Além disso, não são apenas as informações digitais que estão previstas na LGPD, mas também as físicas, inclusive arquivos.
A necessidade do tratamento será verificada pelo controlador dos dados, mas o titular tem o direito de autorizar ou não. “Colher dados em excesso pode até parecer uma vantagem para as empresas, mas é uma ‘bomba relógio’. Caso vazem, vocês podem ter que pagar milhões (em multas e valores compensatórios)”.
Segundo ele, o ideal é ter o senso crítico de saber quando pedir os dados e, como cidadão, também saber quando dizer “não”. “Leiam a Lei. Vocês entenderão se estão colhendo somente os dados necessários e se os tratam corretamente. Leiam os princípios (da legislação)”, aconselhou.
No Sistema Unimed, a Singular de Caldas Novas é um exemplo de preocupação com o bom uso dos dados nas relações de trabalho, como contou o advogado da operadora, Gesner Souto, durante o workshop. “Criamos o Departamento Pessoal para organizar aditivos de contratos de trabalho e os documentos também estão em acompanhamento com base na LGPD e governança”.
As singularidades das jornadas de trabalho
Para finalizar o Workshop Jurídico Trabalhista, a advogada da Unimed Federação Centro Brasileira Carla Zannini e o advogado Bruno Gomes esclareceram mais pontos sobre as singularidades das jornadas.
Bruno lembrou que novas formas de trabalho surgem com o passar do tempo, como o modelo de teletrabalho, mas as horas intervalares se mantêm, com previsão na CLT. O intervalo intrajornada, por exemplo, é aquele que está dentro do dia de trabalho, com períodos de 15 minutos a duas horas, dependendo da carga horária.
Já o intervalo interjornada compreende o tempo entre um dia e outro, o que não pode ser menor do que 11 horas de descanso. No entanto, nem sempre o que está descrito na lei ainda funciona na prática, de acordo com o advogado. “Estamos na mudança dos tempos, compreendendo e vivenciando a história acontecer”.
Carla Zannini mostrou que a Reforma Trabalhista permitiu alterações que se adequam às necessidades cotidianas. “É interessante saber disso, porque se alguma Singular passar por situação semelhante, é possível fazer negociações”. Contudo, mesmo assim, é essencial ter atenção a casos de extrapolação de jornada e períodos de interjornada, como os profissionais que atuam no regime 12×36.
“Por que temos passivos trabalhistas? Porque a Justiça do Trabalho aplica a lei. Então, quem está no comando (das organizações) deve também cumprir a lei”, finalizou.
