*Samarah Gonçalves da Cruz
É dúvida recorrente no meio empresarial os impactos que a readmissão de ex-empregado poderá ocasionar, tendo em vista os diversos contextos e razões para tanto, o que se pretende esclarecer.
Se você anseia recontratar empregado dispensado a mais de 90 (noventa) dias, fique tranquilo, o teor deste artigo não se aplica ao seu caso.
Agora, se você, de modo inverso, aspira recontratar empregado dispensado a menos de 90 (noventa) dias, fique atento!
O grande “vilão” da recontratação de empregado dispensado sem justa causa pelo empregador a menos de 90 dias se chama unicidade contratual, segundo a qual os dois contratos se equipararão a um só para todos os direitos devidos pelo empregador ao empregado, na contagem, inclusive, de encargos trabalhistas, como férias, 13º salário, entre outros.
Vale mencionar que existem várias formas, como no trabalho temporário, em que unicidade contratual poderá ser reconhecida na recontratação em prazo inferior à 06 (seis) meses e outras peculiaridades, mas o lapso temporal dos 90 (noventa) dias é o mais usual, sendo a ênfase deste artigo.
Ressalta-se que, no campo prático, em casos que o empregador contrata prestador de serviços, mas que, por não respeitar preceitos mínimos, o empregado logra êxito no reconhecimento do vínculo empregatício na justiça do trabalho, e o empregado é recontratado no mês seguinte, provavelmente a unicidade contratual também seria reconhecida.
Ainda, diante de casos de fraude para saque do FGTS e habilitação no seguro-desemprego, o empregador, se pactuante, estará assumindo risco enorme de ser autuado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, além da possibilidade de ter reconhecida a unicidade contratual.
Sendo essas hipóteses de reconhecimento, algumas condutas podem ser adotadas para afastar, ao menos em parte, a unicidade contratual. No caso de rescisão sem justa causa de contrato por prazo indeterminado (em que não há data estipulada para seu término), não deverá o empregador readmitir ex-empregado em prazo inferior a 90 (noventa) dias. Já na rescisão sem justa causa do contrato por prazo determinado (em que há data estipulada para seu término), dever-se-á observar prazo não inferior a 6 (seis) meses.
Por fim, recomenda-se que, após a rescisão formal do contrato de trabalho, o empregado não seja mantido nos quadros da empresa, pois, nesse caso, o empregador estará assumindo um possível passivo trabalhista, além de correr riscos de fiscalização e autuação pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
Nesses termos, tendo em vista os vários riscos demonstrados, adverte-se pela adoção de medidas preventivas na empresa para evitar, ou ao menos diminuir, os riscos que a unicidade contratual poderá ocasionar, devendo os empreendedores, além de compreender os impactos que uma má gestão trabalhista poderá trazer ao seu negócio, agirem ativamente na utilização de consultoria com profissionais da área que sejam de sua confiança.
*Samarah Gonçalves da Cruz é advogada associada ao escritório Bessa & Nogueira Reis Advogados. Especialista em Direito do Trabalho. Pós-graduanda em Direito e Processo Civil. Diretora da Comissão de Estudos da Advocacia Obreira da Agatra.
