Preliminarmente, cabe conceituar as Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho. Em suma, elas são os pactos firmados entre dois ou mais sindicatos (Empregado e Empregador), sobre as condições em que os trabalhadores exercerão suas atividades laborais. Os acordos coletivos são os pactos entabulados entre uma ou mais de uma empresa e o sindicato da categoria profissional a respeito das condições que esta categoria trabalhará. (MARTINS, Sergio Pinto; Curso de Direito do Trabalho, 2015, 7ª edição, Ed. Atlas, p.28).
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) possui duas convenções, que estabelecem a prevalência da negociação coletiva como instrumento de composição dos conflitos coletivos de trabalho. São elas: Convenção 98 de 1949 e 154 de 1981. Ambas as Convenções foram ratificadas pelo Brasil.
A Convenção 98 de 1949, promulgada pelo Decreto 33.196/1953, reza que deverão ser tomadas, quando necessário, medidas para fomentar a negociação coletiva. De mesmo modo, a Convenção 154 de 1981, promulgada pelo Decreto 1.256/94, estabelece sobre a não excessiva intervenção estatal em negociações coletivas.
Por seu turno, a Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, incisos VI, XIII, XIV e XXVI, reconheceu a autonomia da negociação coletiva e a autocomposição dos conflitos trabalhistas, consagrando, por tudo, a legitimidade das negociações coletivas.
O Supremo Tribunal Federal, no precedente RE 590.415-SC (Rel. Min. Luís Roberto Barroso, julgado em 30/04/2015), reconheceu à autonomia da negociação coletiva com o argumento de que o limite da autonomia da negociação coletiva difere quanto à autonomia individual do trabalhador e que, ao reconhecer a negociação coletiva, permite-se que os trabalhadores contribuam para a formulação das normas que serão aplicadas a sua própria categoria.
Noutro giro, não menos importante, por vezes a Justiça do Trabalho anula cláusulas de acordos e convenções coletivas sob a exegese da indisponibilidade dos direitos trabalhistas que, em linhas gerais, visa à proteção da parte hipossuficiente da relação empregatícia, que é o empregado, não sendo possível, portanto, que o empregador minimize os direitos do trabalhador.
Ora, os sindicatos dos trabalhadores são órgãos constitucionalmente legitimados para representar os empregados, agindo, portanto, com total autonomia para negociar as condições de trabalho que sejam favoráveis ao trabalhador. Logicamente, se o sindicato negociou de forma equivocada, não atendendo os interesses da classe, é ele quem deve ser punido – seja na esfera judicial, administrativa ou através dos votos de seus membros.
Nessa guisa, por meio das normas paternalistas aplicadas no direito do trabalho, as empresas tem sua segurança jurídica aviltada ao terem anuladas diversas cláusulas das negociações coletivas firmadas com base na indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
De fato, devem ser observados e assegurados os direitos relativos à segurança, higiene, medicina do trabalho e as melhores condições para os empregados. Um dos exemplos é a flexibilização ou mitigação do intervalo intrajornada – previsto no artigo 71 da CLT, o que não pode ocorrer, visto que se trata de um intervalo em que o empregado recompõe sua saúde física e psicológica para voltar ao labor.
Finalmente, cabe aos sindicatos negociar e representar com maior segurança jurídica seus filiados que o legitimaram para tanto. Ao ponto que estes esperam que as negociações sejam realizadas e baseadas em uma atitude de competência, responsabilidade e ética, de forma a resguardar os interesses das classes.
*Fabrício de Morais Jacinto é advogado, pós-graduando em Ciências e Legislação do Trabalho pelo Instituto de Pós-graduação e Graduação – IPOG e sócio no escritório Morais Advocacia e Consultoria.
