Ana Sávia Naves*
A contratação de pessoas portadoras de deficiência é uma prática de importante responsabilidade social para maior inclusão destas no mercado de trabalho. Com o intuito de incentivar e regular esse processo, foram criados a Lei 8.213/1991, conhecida como Lei de Cotas, e o Decreto n° 9.508/2018 que estabelece as obrigações e diretrizes específicas para a admissão de pessoas com deficiência.
De acordo com o artigo 93 da Lei 8.213/1991, empresas que possuem 100 ou mais funcionários precisam seguir certas proporções em relação à contratação de pessoas reabilitadas pelo INSS ou pessoas com deficiência habilitadas. Essas proporções estão estabelecidas nos diferentes incisos do artigo, variando de 2 a 5% dos cargos ocupados por esses indivíduos.
Sendo assim, o princípio regulamentar presente no dispositivo mencionado, tem plena eficácia na aplicação desse direito coletivo, sendo autoexecutável ao estipular as posições que devem ser reservadas para pessoas com deficiência, desde que sejam “beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência habilitadas”.
O referido artigo define que, para efeito de cumprimento dessa exigência, são considerados “beneficiários reabilitados” aqueles que passaram por processo de reabilitação profissional promovido pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Além disso, as empresas devem reservar vagas também para pessoas com deficiência habilitadas, ou seja, aquelas que demonstram habilidade para exercer determinada atividade dentro do quadro da empresa.
É importante destacar que a lei estabelece uma proteção específica para os funcionários com deficiência, a fim de evitar a discriminação e garantir a continuidade do seu vínculo empregatício. Dessa forma, a dispensa imotivada de uma pessoa com deficiência, sem a contratação correspondente de um substituto em igual condição, configura um abuso no direito de resilir o contrato de trabalho.
Em sede de julgamento do Processo TST-RRAg-1000403-04.2016.5.02.0068, restou comprovado na decisão regional que “o reclamante foi dispensado em 10/02/2016 e os outros empregados foram contratados em 02/05 e 01/07/2016”.
Sendo assim, comprovado que o Reclamante do processo é pessoa com necessidades especiais e que foi demitido sem justa causa, a Reclamada não conseguiu provar que seguiu a exigência legal de contratar outro funcionário em condições semelhantes às do reclamante antes de demiti-lo.
Dessa forma, tendo em vista o procedimento previsto no artigo 93, § 1° da Lei 8.213/1991, o Recurso de Revista interposto pelo Reclamante foi declarado conhecido e provido.
Logo, para as empresas, é fundamental estarem atentas a essas diretrizes e cumprir com as obrigações legais estabelecidas, quanto a dispensa desses empregados. A não observância dos requisitos relacionados à reserva de vagas para pessoas com deficiência pode acarretar sanções legais e financeiras, além de prejudicar a imagem e reputação da organização.
Ademais, imperioso ressaltar que o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) possui a prerrogativa de fiscalizar e tem poder de aplicar sanção pelo não cumprimento da Cota referente aos empregados portadores de deficiência.
Vale mencionar que a Portaria MTP no 667/2021, possui um importante papel ao estabelecer diretrizes e critérios para a contratação de empregados portadores de deficiência pelas empresas. Por meio dela, são definidos procedimentos para a contratação, reabilitação e acompanhamento desses funcionários, bem como a concessão de benefícios, aplicação de multas com tabela de valores já estabelecidos, incentivos às empresas que cumprem suas obrigações nesse sentido.
Portanto, segue a recapitulação das condutas específicas que as empresas precisam aderir para garantir o cumprimento das leis e a proteção dos direitos desses funcionários:
- Cumprimento das cotas: Empresas com 100 ou mais empregados devem preencher determinados percentuais de seus cargos com beneficiários reabilitados pelo INSS ou pessoas com deficiência habilitadas, conforme estabelecido nos incisos do artigo 93 da Lei 8.213/91. É fundamental respeitar e cumprir essas cotas estabelecidas.
- Documentação adequada: Ao dispensar um portador de deficiência, é importante verificar se a documentação do funcionário está devidamente atualizada e em conformidade com as exigências legais. Certifique-se de que o colaborador seja registrado como beneficiário reabilitado pelo INSS ou pessoa com deficiência habilitada.
- Abuso no direito de resilir: Evite a dispensa imotivada de um portador de deficiência sem a contratação correspondente de uma pessoa com deficiência para a mesma função. Essa prática pode ser considerada um abuso no direito de rescindir o contrato de trabalho e está sujeita a penalidades legais.
- Acompanhamento da legislação: Mantenha-se atualizado em relação à legislação trabalhista e previdenciária que se aplica à contratação e dispensa de pessoas com deficiência. Fique atento a eventuais alterações nas leis e regulamentos, a fim de garantir a conformidade contínua.
- Políticas inclusivas: Desenvolva políticas inclusivas e ações afirmativas para promover um ambiente de trabalho acessível e acolhedor para todos os funcionários. Isso pode envolver a adaptação de espaços físicos, disponibilização de recursos de acessibilidade e a conscientização e capacitação dos gestores e demais colaboradores sobre a importância da diversidade e inclusão.
- Respeito aos direitos trabalhistas: Assegure-se de que a dispensa de um portador de deficiência seja realizada de acordo com os direitos trabalhistas estabelecidos, como o aviso prévio, o pagamento de verbas rescisórias e o acesso aos benefícios previdenciários devidos.
- Transparência e diálogo: Mantenha uma comunicação clara e transparente com o portador de deficiência que será dispensado. Explique os motivos da decisão de forma sensível e ofereça suporte e orientação sobre possíveis direitos e benefícios a que o funcionário tem direito.
Lembrando que estas são apenas algumas das diretrizes gerais que as empresas devem aderir ao realizar a dispensa de portadores de deficiência. É essencial consultar o jurídico de sua empresa para estar sempre atualizado aos preceitos que a Lei traz buscando a devida adequação.
*Ana Sávia Naves é estagiária da equipe trabalhista do GMPR Advogados S/S, estudante de Direito, cursando o 7° período no IPOG.
